Інтер-бізнес – його напрямки й менеджмент, мережевий огляд

НАПРЯМКІВ БІЗ-НЕТУ ГУБЛЯТЬСЯ В УЯВІ ТИХ, ХТО НА СТАРТІ

Інтернет-бізнес – це бізнес iз абсолютно іншою філософією, який вимагає від бізнесмена нового набору особистих якостей. Тому можна сказати, що всі країни світу перебувають сьогодні майже в рівних стартових умовах у сфері електронного бізнесу (високий ступінь розвитку телекомунікацій в Європі та США – чинник непринциповий: ривок, який здійснив у цій галузi Китай, тому приклад). А отже, пострадянські держави, і Україна поміж ними, мають шанс здійснити економічне диво і посісти гідне місце у світовій економічній спільноті.

Всесвітня мережа Інтернет принципово змінила технологію успішного бізнесу. Грамотно зроблений комерційний інтернет-сайт дає змогу автоматизувати багато менеджерських функціональних обов’язків, заощадивши в такий спосіб господареві гроші.

Операції, над якими раніше мав працювати весь колектив фірми, може робити одна людина, сидячи за монітором. Найбільш перспективні напрями розвитку електронної комерції business-to-business:

– "Торговельні концентратори". Сайти, на яких зібрано інформацію про ціни на продукцію, про умови оплати і доставки, реалізовано можливість пошуку і сортування, можна також робити замовлення і оплачувати його за допомогою системи електронних платежів.

– Автоматичні системи для обслуговування постійних клієнтів. Зайшовши на сайт, клієнт лише зазначає обсяг закупівлі і вводить інформацію для проведення платежу. Відвантаження і доставка здійснюються автоматично.

– Системи для сервісного і післяпродажного обслуговування. Весь прийом рекламацій та інших питань здійснюється електронною поштою, за допомогою ICQ, в чаті або на веб-конференції на самому сайті компанії.

Електронна комерція визначається як "здійснення бізнесу електронним шляхом". Вона включає електронну торгівлю i матеріальними товарами, і інформаційними ресурсами. І охоплює всі етапи торгівлі: маркетинг, замовлення, оплату, післяпродажну підтримку.

За "орієнтацією" електронна комерція поділяється на кілька класів:

– клас "бізнес для споживача" (business-to-customer, В2С);

– клас "бізнес для бізнесу" (business-to-business, В2В);

– клас "бізнес для партнерів" (business-to-partner, B2P);

– клас "бізнес для суспільних відносин" (business-to-public relations, B2PR);

– клас "бізнес для держави" (business-to-government, B2G).

На думку аналітиків, ринок B2B потенційно на порядок більший вiд ринку B2C. Електронна комерція класу "бізнес для бізнесу" в усьому світі вважається найперспективнішою справою в Інтернеті. 2000 р. став переломним для електронної комерції В2В. Прибутки тільки від електронної комерції класу "бізнес для бізнесу" (вusiness-to-вusiness, яке по-англійськи скорочується як В2В) в 2002 р. становили $327 мільярдів, а вже в 2003 р. досягли $1,6 трильйона. Минула звична для часів совка п’ятирічка…

Серед бізнесменів стало престижним створювати веб-сторінки. Якщо ми звернемося до статистики, яку пропонують обліково-пошукові системи, то побачимо, що серед майже десятків тисяч українських серверів підприємства посідають одне з перших місць. Це створює підприємству сучасний привабливий імідж, дає можливість оприлюднити важливі відомості про нього, його продукцію та послуги, про працівників. Однак наявність веб-сайту – ще не електронний бізнес.

Електронна комерція класу В2С – це здебільшого вже добре відомі нам інтернет-магазини й аукціони, орієнтовані на споживача, який здійснює покупку, не відходячи від монітора.

Комерційні рішення класу B2PR або B2G навіть на Заході лише почали розвиватися – переважно це різні інформаційні ресурси.

Як рішення В2В можуть перевтілити сьогоднішні методики ведення бізнесу? Грубо кажучи, запровадження в бізнес цих технологій аналогічне "прийманню на роботу" своєрідного "електронного менеджера". Який у деяких випадках може замінити навіть кількох живих менеджерів: з продажу, з обслуговування корпоративних клієнтів, із сервісної підтримки.

Це можуть бути своєрідні "комутатори", або "торгові концентратори", які поєднують продавців і покупців у конкретній галузі і приносять своїм творцям невеликий відсоток від кожної операції, здійсненої за допомогою цих ресурсів. Такий "комутатор" є сайтом, де зібрано інформацію про ціни на продукцію в усіх її виробників і постачальників, про умови оплати і доставки, реалізовано можливість пошуку і сортування їх за різними параметрами (наприклад, пошук усіх пропозицій за ціною, "не вищою, ніж..."), а також є можливість здійснювати замовлення і оплату їх за допомогою системи електронних платежів. На цьому самому сайті можуть бути викладені дані про потенційних покупців того або іншого продукту, а також різні інформаційно-аналітичні ресурси, що стосуються даного ринкового сегмента і допомагають підприємцям орієнтуватися в ситуації.

Будь-якому керівникові зрозуміло, що організація бізнесу за допомогою такого iнтернет-ресурсу дає змогу суттєво заощаджувати час і людські ресурси. Тепер для здійснення операції не потрібні тривалі переговори та відрядження, трудомісткі дослідження пропозиції на ринку за прайс-листами, перевірки партнера на благонадійність (відповідальність за ризик у цьому разi несуть власники ресурсу). Операції може здійснювати одна людина в набагато більшій кількості, ніж це здатна робити ціла фірма із застосуванням традиційних технологій.

В багатьох випадках одна операція підприємства включає в себе цілу серію операцій, проплат, заліків тощо. У таких ланцюжках зазвичай задіяно велику кількість менеджерів від усіх сторін, вони забирають чимало часу і сил, особливо у керівників, змушених тримати всі деталі ситуації в голові. Автоматизація ж цього процесу викладеним вище способом трохи складніша за автоматизацію окремої операції. У результаті цей ланцюжок операцій так само може здійснювати і контролювати одна людина, яка не відходить у цей час від стола з монітором і філіжанкою кави .

Це можуть бути автоматичні системи для обслуговування корпоративних клієнтів (рішення В2Р). Фірмі, яка постійно продає (або закуповує) сировину або витратні матеріали одним і тим самим партнерам (наприклад, дилерській мережі), не потрібно тримати для цього спеціального штату менеджерів. Усі такі операції можуть здійснюватися автоматично на сайті компанії. Дилер лише позначає необхідний обсяг закупівлі і вводить інформацію для проведення платежу. Інші операції – відвантаження, доставка – проводяться автоматично.

Ще одна сфера, де електронні засоби стають справді незамінними – сервісне і післяпродажне обслуговування клієнтів. Весь прийом рекламацій та інших питань так само простіше за все здійснювати засобами Інтернету: електронною поштою, за допомогою iнтернет-пейджерів типу ICQ, в чаті або на веб-конференції на самому сайті компанії. Такий спосіб спілкування з клієнтами робить його більш зваженим, конкретним і менше навантажує менеджера (за рахунок письмового спілкування), але водночас за оперативністю не поступається безпосередньому спілкуванню по телефону. Такі рішення для сервісної підтримки так само дають змогу суттєво заощаджувати людські і тимчасові ресурси компанії.

Серед існуючих 11 моделей електронного бізнес електронний магазин, електронний каталог-довідник, електронний аукціон, електронний торговельний центр, віртуальне співтовариство, віртуальний центр розробки, інформаційний брокер, провайдер бізнес-операцій, інтегратор бізнес-операцій та ін. До речі вже декілька років як в США набрав чинності закон про електронний підпис: його юридична сила визнана аналогічною звичайному підписові.

Інтернет як універсальний інструмент бізнесу може стати підґрунтям для економічного дива в Україні. Величезний маркетинговий потенціал Інтернету спричинив бурхливе зростання електронної комерції. Через "всесвітню павутину" у світі торгують сталеливарні компанії та авіалінії, біржі та малі сімейні підприємства. Однак було б неправильним зводити електронну комерцію тільки до торгівлі в iнтернет-крамницях. Електронний бізнес – це не просто бізнес у Мережі. Це бізнес, що активно використовує всі можливості, що їх надають iнтернет-технології.

А ось відпрацювання цих технологій коштує як немала евристична продукція національного топ-менеджменту. Але це й є найбільш вузьке місце все ще здирницької й криміногенної сьогоденності… Перейдемо до прикладу і надамо переклад однієї статті з російського ринку хай-технологій. Насправді, теж саме наразі відбувається і в Україні.

ЩО РОБИТИ З ІНТЕЛЕКТУАЛАМИ – ЗБІГАЮТЬ МОВ ДРОЖІ ВІД УТИСКІВ Й ВОЖЖІВ!

Власники зростаючих підприємств середнього бізнесу розставляють мережі на професіональних управлінців, що працюють у великих компаніях. Щоб переманити себе таких топ-менеджерів, роботодавці готові щедро платити їм. Дуже щедро. Часом навіть гранично щедро. Та чи можна лише грошима мотивувати представників білої менеджерської кістки, які поховали себе на декілька років у далеко ще не самій пафосній компанії?

У 2004 р. ділове співтовариство була шокована раптовим відходом Сергія Жаркова з Гута-Банка (нині ВТБ 24), де він обіймав посаду голова правління, на аналогічну посаду у Славинвестбанк. На той час, за даними центру економічного аналізу "Інтерфакс", Гута-банк обіймав 22-ге місце за величиною активів (29,5 млрд. крб.), 31-ше – за власним бажанням капіталу (3,6 млрд. крб.) і 20-ті – по приватним депозитах (5 млрд. крб.), тоді як, згідно з рейтингом журналу "Експерт", у першому кварталі 2004 р. Славинвестбанк обіймав лише 106-те місце за активами і 89-те за обсягом капіталу.

Колеги й учасники банківського ринку дивувалися: що змусило людини, прослужившого у одному з найбільших банків країни 13 років після заснування, пройшов шлях від заступника відділу до фінансового директора і голова правління, піти у далеко ще невідому фінансово-кредитну установу? Понад те, за наявною інформацією, ніяких конфліктів, які б спричинити таке рішення, не було.

Отже, Жарков не залишив б групу, не отримавши гарної пропозиції. Сьогодні таке вже у меншою мірою дивує спостерігачів. Сотні російських компаній, балансують між середнім і великим бізнесом, розпочали нарощування капіталізації й інтенсифікації власного розвитку, а зробити це можна лише з допомогою справді професійних топ-менеджерів.

– Випадки, коли невеличких компаній купують людей з більшого бізнесу, найчастіше пов’язані із серйозними планами розвитку, що означає бажання і готовність інвестувати, – стверджує Тетяна Кузнєцова, управляючий партнер Boyden Moscow/BPO Executive Search & Consulting. – Причиною для запрошення «дорогих» людей може бути ставлення акціонера до конкретного бізнесу, як до «улюбленої іграшки» – за наявності іншого, потужного джерела доходів.

За словами Галини Спасеновой, партнера «Агентства Контакт», курируючого добір персоналу у харчовій промисловості, будівництва та нерухомості, «замовляють» таких топ-менеджерів найчастіше середні компанії, для яких стрімкий розвиток і заняття лідируючих позицій над ринком – першочергове завдання. Найяскравіше цю тенденція проявляється у секторі FMCG: тут поділ між великими міжнародними корпораціями з багаторічною історією, які прийшли з Росією 10-15 років як розв’язано, і російськими гравцями помітно неозброєним оком.

Безсумнівно, до російських підприємств потрібні топ-менеджери, які мають як досвід, так й інформацією. Втім, FMCG – лише сектор, найнаочніше демонструє набираючу силу тенденцію. Проте й інших галузях власники дедалі більше готові прийняти із радісними обіймами управлінців із великої бізнесу.

Найбільше потреба у таких фахівцях у невеликих компаній проявляється у фінансової, бухгалтерської і управлінською областях, – уточнює Олена Большакова, директор департаменту кадрових послуг компанії «Амплуа-Брокер». – Ось чому зараз і готові платити чималі кошти (особливо у тлі доходів інших працівників) високопрофесіональному головному бухгалтеру, фінансовому директору (іноді вперше організовуючи таку штатну одиницю), і навіть грамотному управлінцеві, який вміє ефективно керувати бізнесом на місці.

Скільки? На думку фахівців, виделки окладів й інші умови формування компенсаційних пакетів можуть бути дуже різними. Та загалом справжнім профі невеликі підприємства середнього бізнесу готові сплачувати на 30-50% більше, ніж отримували попередньому місце роботи.

Якщо казати про добір персоналу на ринку харчової промисловості, то в нас були замовлення, які припускали позицію найманого генеральний директор чи управляючого директора з рівнем доходів від 200 до 300 тисяч доларів як стабільної частини, і навіть досить високий бонус, який дозволяв заробляти ще до його 50% на рік цієї суми, – каже Галина Спасенова. – У секторі будівництва та нерухомості для найманих топ-менеджерів компанії пропонують щонайменше 150-200 тисяч доларів плюс аналогічний бонус – від 20 до 50%.

НЕ ГРОШИМА ЄДИНИМИ

Гроші – одна з головних чинників, рушійних топ-менеджерами, які наважилися на перехід із найвищої «бізес-ліги» в першу і навіть другу. Але часом самих лише грошей, причому навіть великих, до ухвалення цього рішення мало. Що ще? Фахівці стверджують: до таких кроків амбіційних управляючих дедалі більше підштовхує пошук можливостей для професійної самореалізації.

– Головна перевага невеликих компаній полягає у свободі дій найманого керівника. Він сам встановлює правила, сам визначає тренди розвитку, він має можливість нарешті докласти всіх зусиль у такий спосіб, як і хоче, а не скільки було прописано в посадових інструкціях з Лондона чи Нью-Йорка, – вважає генерального директора компанії Begin Group Ольга Гозман. – Саме цей майданчик для реалізації власних ідей приваблює топ-менеджерів у невеличкі компанії, і певному історико-правовому етапі професійного розвитку потреба у самореалізації може переважити навіть матеріальні стимули.

Серед інших причин подібних переходів – підвищення на посади, значно ширший спектр повноважень, безпосередній контакти з акціонерами, гнучкість, готовність в вузькому колі до змін і нововведень, і навіть можливість стати співвласником підприємства. Втім, годі не рахуватися і психологію. Галина Спасенова наводить досить характерний приклад: найманий топ-менеджер, під час роботи у компанії що домоглася зростання обертів за кілька разів, легко погодився перейти до іншої фірми, котра, за базовим показниками обороту сильно відставала, але цьому топ-менеджеру було важливо бачити свої досягнення, йому цікаво було починати з нових проектів.

– Часто подібні переходи викликані тим, що людина втомлюється бути однією з механізмів великої забюрократизованою машини, діючої за нав’язаними ззовні законам. Тривалі процедура прийняття рішень, роздрібнення роботи з дрібні складові, неможливість втілення власних схем роботи – усе це характерні причини, – впевнена Олена Большакова. – Як наслідок, виникає бажання «покермувати»; процесом, реалізує свого власне бачення того, як слід будувати роботу. А таку можливість часто таки надають невеличких компаній. У цьому «великі гроші» не головне.

І зовсім невідомо, чи вони справді встануть великими відразу, чи ні. У цьому випадку треба говорити про ризики. Резюме таке «зниження» не прикрасить, за умови щоб вдатися до дива. А воно може і статися. Щоправда, за умов дефіциту кваліфікованих управляючих вищої ланки ринок вже навчився відокремлювати зерна від полови. Топ-менеджер, який попрацював і у великій компанії, й у невеличкий фірмі знає про бізнес більше, чому він, хто все життя сидів одному місці, нехай і найгіршому, – каже Ольга Гозман. – Адже робота, наприклад, в KPMG й у Ernst&Young – це, власне, і є той ж досвід. Якщо ж топ-менеджер, скажімо, після роботи у одній з компаній «великої четвірки» іде у невідому маленьку фірму, де він поводиться якнайкраще, розвиває бізнес – це тільки плюс у його резюме. Резюме псують провали, що в людини можуть статися в великих корпораціях.

Хто субсидіює більше за інших і готовий до таких змін у житті? Ті, хто має у крові присутній значна частина авантюризму. Ті, хто не готовий ризикувати, ті, у кому є справжня підприємницька жилка є і здорові амбіції.

ТЕХНІКА ПОШУКУ

Самостійний пошук керівників такого рангу – не завжди найкращий спосіб. У когось може й зійтися, а в когось й ні. У результаті рекрутери дедалі більше отримують подібні замовлення. Тим більше що компанії, які спеціалізуються на executive search і хедхантинге, можуть розширити коло пошуку з допомогою суміжних ринків. Як справедливо зазначає Галина Спасенова, однією з істотних передумов під час роботи агенції із добору топ-менеджерів є ексклюзивність.

– Ми вже неодноразово зіштовхувалися з цими ситуаціями: компанія робить кільком агентствам, крім того, веде самостійний пошук кандидатів. У підсумку проти однієї й тієї самої людини виходить відразу кількох контактних на осіб із різною інформацією. Це насамперед шкодить конфіденційності переговорів і найчастіше негативно віддзеркалюється в іміджі роботодавця. Проте рекрутинговим компаніям треба платити, і що далі, то більше вони оцінюють свої послуги. Сьогодні гонорар агентства їх може становити від 25% до 33% річного прибутку кандидата. Деталі залежить від цінової політики конкретної рекрутингової компанії, складності позиції, її специфіки, рівня сегмента, з яких потрібно фахівець, застосовуваних методів пошуку це й відбору кандидатів, і навіть від клієнта з агентством (тривале співробітництво, зазвичай, дає змогу отримувати пільги).

Нарешті, якщо добором кандидатів займається агентство, не завжди можна казати про гарантованому результаті. У одній з рекрутингових компаній «Бизнес-журналу» розповіли про досить характерне: про те як від топ-менеджера, який перейшов у менш велику компанію, очікували проявів креативності, швидкого прийняття самостійних рішень. Але виявилося, він не вмів працювати у такому стилі, оскільки роки цілком успішну кар’єри у великій з міжнародних компаній геть-чисто позбавили його подібних навичок. Цього просто більше не вимагалося. Так само типова ситуація – конфлікт бізнес-культур: що люди з транснаціональних корпорацій часом неспроможні адаптуватися до умов праці у реальному російському бізнесі.

До речі, середнього бізнесу досі намагається заощаджувати на послугах хедхантеров. За останній рік до нас зверталися власники середнього бізнесу з проханням знайти керівників, але домовитися вдалося тільки з 15% від тих, хто звернулися, тоді як працювати з великим бізнесом це усього близько 85-90% – визнається Тетяна Кузнєцова.

– У цьому більшість фахівців із управлінців вищої ланки підтвердили «Бизнес-журналу»: зростаючий середній бізнес продовжує дедалі активніші спроби залучення дорогих топ-менеджерів з великого. Зрештою, бізнес – це гроші й активи, а й представники.

Мотиви, чи що дає топ-менеджеру перехід у малу компанію, крім грошей? – реалізація особистих професійних амбіцій, перебудова бізнесу за власним планом – шанс реалізуватися, зробивши з невеликої компанії справді сильного гравця; – можливість безпосередньо проводити ключові бізнес-процеси у створенні, гнучкість середнім компаніям, «податливість матеріалу» – спосіб забути про бюрократію, формалізм і неповороткість, якими відрізняються великі бізнес-структури; – «виклик себе ринку», можливість витягнути «середняка» у вищу лігу і тим самим істотно збільшити власне капіталізацію ринку праці; – харизма власника чи основного акціонера компанії середнього бізнесу; – можливість стати співвласником бізнесу.

ВИКОРИСТАНО МАТЕРІАЛИ:

– Boyden Moscow/BPO Executive Search & Consulting;

– за публікаціями «Галицьких контрактів» 2002-го р